Entrevista por competências: roteiro, perguntas e como avaliar candidatos
A entrevista agradável, em que o candidato fala bem e todo mundo sai com boa impressão, é uma das maiores causas de contratação errada. A entrevista por competências troca a impressão por evidência: em vez de perguntar o que a pessoa faria, pergunta o que ela já fez. Veja como montar o roteiro, que perguntas usar e como comparar candidatos de forma justa.
Neste artigo
O que é entrevista por competências
É uma entrevista estruturada em que cada pergunta busca exemplos reais do passado do candidato ligados às competências que o cargo exige. A lógica é simples: o jeito como a pessoa agiu em situações parecidas é um bom indicativo de como ela vai agir na sua empresa.
Três regras fazem a diferença: as perguntas são definidas antes, são as mesmas para todos os candidatos da vaga e cada resposta recebe uma nota com critério.
Antes da entrevista
- Escreva o perfil da vagaO que a pessoa vai entregar, com quem vai trabalhar e em que contexto. Sem isso, não dá para saber quais competências avaliar.
- Escolha de 4 a 6 competênciasAs que realmente separam quem vai bem de quem vai mal no cargo. Mais do que isso torna a entrevista longa e superficial.
- Defina 2 ou 3 perguntas por competênciaUse as sugestões abaixo como ponto de partida e adapte à realidade da empresa.
- Prepare a ficha de avaliaçãoUma linha por competência, com espaço para anotar o exemplo dado e a nota.
O método STAR
Uma boa resposta de competência tem quatro partes. Quando faltar alguma, pergunte de novo até completar:
Situação
Qual era o contexto? Onde, quando, com quem.
Tarefa
Qual era a responsabilidade da pessoa naquela situação?
Ação
O que ela fez, concretamente. Atenção ao "nós": peça o papel individual.
Resultado
O que aconteceu depois? O que aprendeu ou faria diferente?
15 perguntas por competência
| Competência | Perguntas |
|---|---|
| Organização e prazos | Conte de uma vez em que você teve várias entregas no mesmo prazo. Como decidiu a ordem? Fale de um prazo que você perdeu. O que aconteceu e o que fez a respeito? |
| Comunicação | Conte de uma vez em que precisou explicar algo complexo para alguém de outra área. Fale de um mal-entendido que você causou ou resolveu. Como foi? |
| Trabalho em equipe | Conte de um conflito com um colega. Como vocês resolveram? Fale de uma vez em que você ajudou alguém do time sem que isso fosse sua obrigação. |
| Resolução de problemas | Descreva um problema que ninguém sabia como resolver e o que você fez. Conte de uma decisão que você tomou sem ter todas as informações. Fale de um erro seu que teve consequência. Como você lidou? |
| Foco no cliente | Conte de um cliente insatisfeito que você atendeu. O que fez? Fale de uma vez em que você foi além do esperado para um cliente. |
| Iniciativa | Conte de uma melhoria que você propôs sem ninguém pedir. O que aconteceu com ela? |
| Liderança (para cargos de gestão) | Conte de uma conversa difícil que você teve com alguém do seu time. Fale de uma pessoa que você ajudou a se desenvolver. Como fez? Conte de uma vez em que precisou entregar uma meta com o time desmotivado. |
Para ir mais fundo: "E depois?", "O que exatamente você disse?", "Qual foi o resultado em números?", "O que faria diferente hoje?".
Como avaliar e comparar
Dê uma nota de 1 a 5 para cada competência logo depois da entrevista, enquanto a memória está fresca:
| Nota | O que significa |
|---|---|
| 1 | Não trouxe exemplo, ou o exemplo mostra o contrário do esperado |
| 2 | Exemplo vago, sem ação ou resultado claro |
| 3 | Exemplo completo, com ação adequada ao cargo |
| 4 | Exemplo completo, com ação acima do esperado e resultado concreto |
| 5 | Vários exemplos consistentes, com resultado e aprendizado |
Quando duas pessoas entrevistam, cada uma dá sua nota sozinha e só depois as notas são comparadas. Diferenças grandes viram conversa, não média automática.
Uma contratação errada custa caroVeja como calcular o prejuízo na sua empresa.
Ler o artigo →O que não perguntar
A Lei nº 9.029/1995 proíbe práticas discriminatórias no acesso ao emprego. Além do risco legal, essas perguntas não dizem nada sobre a capacidade da pessoa. Fique longe de:
- Estado civil, planos de casamento ou de ter filhos, gravidez
- Religião, orientação sexual, posição política
- Idade, origem, cor ou etnia
- Condições de saúde que não tenham relação direta com a função
- Com quem os filhos ficam, se o cônjuge "deixa" viajar e perguntas parecidas
Se o cargo exige disponibilidade para viagens ou horários específicos, pergunte isso diretamente e a todos os candidatos.
Erros comuns
- Perguntas hipotéticas: "O que você faria se...?" mede a capacidade de responder bem, não o comportamento real.
- Perguntas que entregam a resposta: "Você trabalha bem em equipe, né?"
- Falar mais que o candidato: a regra é ouvir 80% do tempo.
- Decidir pela simpatia: afinidade pessoal não é competência.
- Não anotar: sem registro, a comparação entre candidatos vira memória e impressão.
Perguntas frequentes
O que é entrevista por competências?
É uma entrevista estruturada em que as perguntas pedem exemplos reais do passado do candidato, ligados às competências que o cargo exige. As perguntas são definidas antes, iguais para todos e avaliadas com critério.
Quantas perguntas fazer em uma entrevista por competências?
Em geral, de 2 a 3 perguntas para cada uma das 4 a 6 competências principais do cargo, o que dá uma entrevista de 45 a 60 minutos.
O que é o método STAR?
É uma forma de estruturar as respostas em Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Ajuda o entrevistador a conferir se o candidato trouxe um exemplo completo e qual foi o papel individual dele.
Próximo passo
Na WOOA, a entrevista por competências faz parte de um processo completo de recrutamento e seleção para pequenas e médias empresas, do perfil da vaga ao onboarding de 90 dias. Para entender como está a contratação e a gestão de pessoas na sua empresa, faça o Diagnóstico 7S gratuito.